Hur man utvecklar en träningsstrategi För ofta mäts träning och framgång i en organisation utifrån antalet utbildningar och antalet personer i platserna. Detta representerar otillräckligt värdet av träning i en organisation. Utbildningen måste fokusera på att förbättra den nuvarande prestationen i en organisation, samt säkerställa att färdigheter finns bland anställda för framtida kompetenser som krävs av organisationen. Nedan följer en grafisk representation av alla innehållsområden som behandlas i denna artikel för att svara på frågan om hur man bygger ett organisationsutbildnings - och utvecklingsprojekt. Vad är en träningsstrategi En träningsstrategi är en för utbildning och utveckling i en organisation som kräver att genomförandet ska uppnå framgång. Det är en plan som behöver stödja optimeringen av personalkapitalet i organisationen. Det är viktigt att träningsstrategin är anpassad till organisationsstrategin och möjliggör dess vision att realiseras. Varför ha en träningsstrategi Många poäng kan ställas fram till förmån för varför du behöver en träningsplan. Den mest övertygande ligger dock i resultaten av en ny studie av 3 000 företag gjorda av forskare vid University of Pennsylvania. De fann att 10 av intäkterna - tillbringade på kapitalförbättringar, ökar produktiviteten med 3,9 till att utveckla humankapital, ökade produktiviteten med 8,5 Vad är komponenterna Hur skapas de? En strategi utformad men inte genomförd är värdelös För att kunna ta med om de bästa resultaten för träningsstrategin måste träningsprodukterna eller tjänsterna marknadsföras och befordras genom att manipulera följande: Fortsätt träningspass och framtidsinriktad. Se till att det finns praktisk överföring av lärande. Utveckla en tränings - och utvärderingsstrategi När du förstår företagskraven för hållbarhet kan du utveckla ett program som erbjuder en lösning på affärsbehoven. En tränings - och utvärderingsstrategi hjälper dig att planera och dokumentera viktiga aspekter av ditt program, som programmets innehåll, hur träningen och bedömningen är organiserad och vem som ska vara involverad. RTO: s tränings - och utvärderingsstrategier och praxis, inklusive hur mycket utbildning de tillhandahåller, överensstämmer med kraven på träningspaket och yrkesutbildade ackrediterade kurser och gör det möjligt för varje elev att uppfylla kraven för varje kompetens - eller modulenhet där de är inskrivna. 8220Training och bedömning strategier och praxis är den metod och metod som antagits av en RTO med avseende på utbildning och bedömning som utformats för att göra det möjligt för eleverna att uppfylla kraven i träningspaketet eller ackrediterad kurs.8221 Det här handlar inte bara om att ha ett dokument som heter en utbildnings - och utvärderingsstrategi. Du måste se till att tränings - och utvärderingsstrategierna är tydligt integrerade med dina metoder. I synnerhet standarden specificerar integration med ditt: Industrins engagemang Bedömningssystem Bedömningsövning Kapacitet, resurser för resurser. Strukturera strategin Medan vissa människor publicerar mallar för tränings - och utvärderingsstrategier finns det inget sätt att utforma eller strukturera dem. Det övergripande målet är emellertid att se till att: Det finns ett strukturerat tillvägagångssätt för planering och utbildning och bedömning. Utbildning och bedömning uppfyller alla relevanta behörighetsenheter. Mängden träning och hur det ska schemaläggas är definierat. Utbildning och bedömning är relevant för branschen och arbetsplatsen och adresserar relevanta företagsbehov Det finns system och dokumentation så att alla som behöver veta är tydliga på hur programmet ska köras, vem är involverad. Tillräckligt med rätt material och resurser kommer att vara tillgängliga var och när behövs Konsekvent hög kvalitet leverans och bedömning kommer att ges till kunden. Inte alla strategier kommer att vara desamma. Utbildnings - och utvärderingsstrategin kommer att variera beroende på huruvida programmet anpassas till en fullständig kvalifikation eller ett kompetenskluster (grupp av behörighetsenheter). Klientgrupper kommer att ha olika inlärningsbehov. De operativa kraven för industrikunder och förändringar i lagstiftning eller reglering i branschen kommer också att påverka din strategi. Strategin kommer också att variera beroende på hur du vill använda den. Du kanske vill använda tränings - och utvärderingsstrategin som ett projektplaneringsverktyg för ett engångsprogram för en företagsklient. I det här fallet kan strategin lägga till detaljer om projektets milstolpar och tidslinjer och delprojekt som resursutveckling. Eller du kan använda strategin som ett kommunikations - eller procedurverktyg. I så fall kan du inkludera detaljer om processer, personal och rutiner för ett program som körs regelbundet för heltidsstuderande, utanför jobbet. Det kan vara bra att tänka på det som ett dokument för att förklara programmet för en ny tränare. ASQA-vägledning Observera dock att detta endast är avsett som vägledning. ASQA8217s introduktion till guidestaterna: 8220Den här guiden är inte en del av standarden och har ingen juridisk auktoritet. Guiden föreskriver inte hur en RTO ska hanteras eller vilken bevisning måste behållas för att visa compliance8230 Guiden bör inte betraktas som någon form av checklista eller innehålla någon föreskrivande information.8221 ASQA8217s guide innehåller följande saker att täcka i träningen och utvärderingsstrategi, som minimum: Utbildningsprodukt (kod och titel) Kärn - och valkomponenter (fullständiga kvalifikationer) och förkunskaper Leveransmetod Inlämningskrav Varaktighet och schemaläggning och omfattning av utbildningen Utvärderingsmedel, metoder och tidsinriktning. resurser Strategier för fristående enskilda enheter eller färdighetssätt Strategier för bedömning av endast banor. ASQA rekommenderar att strategin inte behöver vara ett fristående dokument. Så du kan länka till andra dokument som kartläggningsdokument, personalkompetensmatris och register över branschhögskolan. Färdigheter och kvalifikationer Det finns ett antal alternativ för att utveckla hållbarhetskunskaper. Det finns nationellt erkända kvalifikationer och färdigheter för mer hållbar verksamhet. Du kan också importera kompetensnivåer till andra kvalifikationer. Kvalifikationerna för hållbar verksamhet ger företagsfokuserade färdigheter på certifikat IV, diplom och examensnivå. Dessa färdigheter gör det möjligt för ett företag att förbättra hållbarheten i sin egen verksamhet och i deras värdekedja. Miljökuniversitetens kvalifikationer ger kompetens för att övervaka och minimera miljöpåverkan. Certifikat IV, Diploma och Graduate Certificate kvalifikationer ger kunskaper inom miljövetenskap och teknik som tillämpas i ett företag eller i en tillsynsmyndighet. MSS-implementeringsinformationen hjälper registrerade träningsorganisationer (RTOs) som vill förstå MSS Sustainability Training Package och hur det kan användas för att möta industrins behov av hållbarhetskunskaper.8230strategi kräver vision, fokus, riktning och ett handlingsplaneringsdokument. Alla som följer den här bloggen vet att jag tenderar att göra en mjukare inställning till träning som ibland kanske inte verkar som traditionell eller som typisk för de träningsprinciper du lär dig i skolan. Jag har också en tendens att väga min sida med hylleprodukter, även om gästskrivare är mer än välkomna att göra så länge de skriver generellt om alla sådana produkter. Den här bloggen är inte att marknadsföra, men att dela ut träningsidéer och bästa praxis. Att sätta folk först är en del av någon träning för mig, men det är också en affärssida att vi inte kan ignorera. Våra kunder är vinstorienterade såvida de inte är vinstdrivande, men de ser fortfarande i botten. Utbildning och utveckling i någon organisation kräver en träningsstrategi för att uppnå framgång, och en metod för att få det att ske (eller genomförande). Vi är överens om våra ledare (såväl som våra tränare måste ha syn, fokus, riktning och det är bara meningsfullt att lägga det i ett handlingsplaneringsdokument. Det betyder att det är skrivet i sten. Jag tror inte det, men det kommer att påminna oss alla var vi började och var vi borde vara hela tiden. Om det ändras när som helst, bör vi kunna ändra det uttalandet för att överensstämma med vår nya vision, riktning, fokus etc. Omedelbart. Inte ändringar. Ändringar av planen shouldn8217t händer nyckfullt, men bara med bra tanke och diskussion. Utan en träningsstrategi eller en handlingsplan har vi ingen mekanism som fastställer för alla våra medel för att uppnå dessa grandiösa mål, vilket är vad de är om de inte formaliseras på något sätt Strategin kräver därför vision, fokus, riktning och ett handlingsplaneringsdokument. En utbildnings - och utvecklingsstrategi är en mekanism som fastställer vilka kompetenser en organisation behöver i framtiden och ett sätt att uppnå det. skriva på något sätt gör det till en outplånlig bläck för företagskulturbrevet och ett motiv för företagskulturen i allmänhet. En annan bra anledning är att en plan alltid är bra. Det kan vara ett trevligt ordstäv men det säger bäst: allt som är värt att uppnå är värt att planera för att veta hur din produkt eller tjänst kommer att användas och hur det kommer att påverka andra innan du utvecklar det som planerar för framtiden. Studier har visat att med en träningsstrategi förbättras produktiviteten när nästan alla företagsutgifter hade en plan. Många punkter kan ställas fram till förmån för varför du behöver en träningsstrategi så länge den är relaterad till den planen Som en del av en effektiv strategisk utbildnings - och utvecklingsplan behöver du detaljerade versioner av följande: Jag skulle argumentera för att hålla personliga utvecklingsplaner i Forefront8230 CorporateOrganizational Vision Executive Mentoring Teamutveckling och Team Building Management and Leadership Development (inte alla är överens med ledning som en del av detta, men inte all ledning är ledare) Kompetenskrav och kompetensprofilering, mål och handlingsplaner, personalutbildning och tränare-tränarebehov. Hur passar dessa objekt med Big Five: Equity and Diversity, Organisation (and Personnel) Values, Business Process (och Personal) Improvement, Change Management (och Personal Adjustment). och organisationsdesign och struktur Traditionella tillvägagångssätt identifierar kundens behov av träningsbehov när det gäller deras organisatoriska strategiska plan, jämföra det med Human Resources8217s strategiska plan, fokusera på omfattande intervjuer eller fokusgrupper och se hur allt går ihop med personliga utvecklingsplaner. Jag skulle argumentera för att hålla personliga utvecklingsplaner i framkant snarare än förra, eftersom personal som saker som personlig utvecklingsplaner tenderar att gå vilse eller vara kortfattat till förmån för bottenlinjen. Människor är en ovärderlig resurs8211 viktigare än de flesta chefer och ledare verkar veta när det gäller att hjälpa företaget att gå bakom produktiviteten. Don8217t glömma, det är samma personer som kan vara på bottenvåningen och höra vad du inte är. Ignorera dem eller behandla dem som hundar och de kan skälla och bita istället för att vara din bästa vän. Nu tillbaka till affärer. Så hur håller du ögonen på sakerna Mer planering. Detta är faktiskt din strategiska plan för utbildning och utveckling. Det är den större bilden. Som på slagfältet innehåller en strategisk kamp många taktiska enheter som de nedan som hjälper till att genomföra eller göra att hända den större planen händer. Upprätta företagsorganisatoriska utvecklingsbehov, nutid och framtid, Ställ in organisatoriska utbildningsmål, granska dina personaldokument med ett öga för ytterligare eller missad talang att vara en del av din nya träningsplan, (jag tycker att det är användbart att intervjua personer som uttryckte intresse för utbildning till bli en del av gruppen under den här tiden kan deras insikt vara fantastisk.) Skapa en träningshandlingsplan för att se till att du har nödvändiga system på plats, att du kan få tillgång till resurser, andra källor som anses lämpliga eller utforma träning och placera den i tid för användning. Leverera träningen med ett antal lämpliga metoder som bestäms av värde och kostnadseffektivitet. Övervaka träningsvärdet såväl som anställdas behov och tillfredsställelse, Utvärdera träningen genom bedömning och hållbarhet övertid, och ompröva träningsplan och / eller träningsplan om det behövs, med en plan för omedelbar förändring av själva träningen. Don8217t utveckla någon plan, särskilt en strategisk plan för utbildning och utveckling, om du inte kommer att använda den. Naturligtvis är träningen bara lika bra som ditt företags eller organisatoriska ledarskap är villigt att stödja det. Få deras inköp först. Se till att du har utarbetat det till fullo och det är en win-win. Vet vilken ledare din chef är. Vissa är mer imponerade av siffror, så hitta dem och ge dem till honom eller henne. Hitta andra företag där denna typ av program har gjort skillnad och ge honom sin statistik. Om han eller hon begär kärlek till hans eller hennes folk, visa hur den här planen kommer att göra alla en stor lycklig familj. Självklart om chefen är en väldigt beordrad sorts person kommer han eller hon att älska denna plan. Jag tror att du får idén. När det gäller marknadsföring av detta för företagsstöd, se till att du har gjort dina läxor, det vill säga produkter och tjänster kommer att gynna hur mycket av när när vad den här planen kommer att kosta på sikt. Vad sägs om outsourcing av tränare jag tycker inte om den här idén. Var ska pengarna komma från Inte min budget Var redo att förutse och svara på alla frågor. Var redo att justera. De flesta av officerarna vill göra justeringar. Håll bara dina kunder i åtanke, kosta för mottagna värden, skapa roller och ansvarsområden (du vill inte att folk pekar på fingrarna i en krisstid så planera tidigt) och ge din träningsplan en slogan8211 som är relaterad till företagets vision it8217ll hjälper till att hålla alla på samma sida. Och med någon lycka har you8217ll en löpande plan som fungerar. Se, jag sa att jag kan organisera. När det gäller en bra och skälig, annan källa till hur man gör en grundläggande behovsbedömning, kolla in den här länken: dirjournalguage-to-conduct-a-training-needs-analysis För mer resurser om träning, se träningsbiblioteket. En sista påminnelse: Jag har en webbplats där du kan hitta andra saker jag har skrivit, inklusive min bästsäljande, The Cave Man Guide To Training and Development och information om min roman om den närmaste framtiden, Harry8217s Reality. Lycklig träning. Planera din slutanvändarutbildningsstrategi innan programvaruutveckling Företag i alla storlekar spenderar en betydande del av sina IT-budgetar på programvara. Nya operativsystem för skrivbordet kan förbättra säkerheten och köra mer sofistikerade applikationer, och de nya applikationerna kan automatisera uppgifter som tidigare gjorts manuellt eller ger enklare och snabbare utförande av uppgifter som tidigare utförts med äldre programvaror, vilket förbättrar produktiviteten. Men du ser inte de främsta fördelarna med dessa uppgraderingar om inte slutanvändarna av programvaran kan lyckas göra övergången. Därför är det viktigt att planera en slutanvändarutbildningsstrategi innan du rullar ut ny programvara och ser till att planen är skalbar så att den kan växa med ditt företag. Ställa in utbildningsmål Ditt första mål att tillhandahålla programutbildning för slutanvändare minimerar eventuella produktivitetsförluster som hör samman med programövergången. Det betyder att du måste, så fort som möjligt, få dem till den kompetensnivå som krävs för att göra jobben minst lika snabbt och korrekt som de gjorde med den gamla mjukvaran (eller manuella metoder). Sedan i nästa fas vill du ha programvaran för att hjälpa användarna att jobba snabbare, korrekt och säkert, än tidigare. Det är viktigt att vara realistisk om tidsramarna där du förväntar dig att uppnå dessa mål. Dessa tidsramar kommer att vara beroende av komplexiteten hos den nya mjukvaran, liksom antalet användare som behöver träning och deras färdighetsnivåer. Uppgradering till en ny version av samma programvara som redan används kan visa speciella utmaningar. Träning kan förväntas fortsätta snabbare eftersom användare redan är bekant med en tidigare version. Men om det finns många ändringar i den nya versionen eller det har ett väldigt annat gränssnitt (till exempel bandet i Office 2007 som ersätter menyerna och verktygsfältet som användarna är bekanta med i tidigare versioner) kan användarna faktiskt hitta en uppgradering svårare än att byta till ett helt nytt mjukvarupaket på grund av deras befintliga förväntningar. Kom ihåg att alla mjukvarupaket Arent skapats lika, och inte alla användare. Bedömning av slutanvändares behov Ett viktigt inslag i att skapa din träningsplan är att utvärdera den tekniska kompetensnivån för dem som faktiskt kommer att använda programvaran dagligen. Vissa program, till exempel ett nytt skrivbordsoperativsystem, kan rullas ut i hela din organisation. Vissa program kan bara installeras i en viss avdelning (t. ex. bokföringsprogram i finansavdelningen eller illustrationsprogrammet inom grafisk designavdelning) eller endast tillgänglig för anställda med särskilda roller (till exempel sekreterare eller avdelningschefer). I många fall är slutanvändare inte särskilt tekniskt kunniga, men du kan ha olika tekniska färdighetsnivåer inom en grupp. Det är viktigt att i så fall tillhandahålla olika nivåer av träning. Tekniska nybörjare kommer att behöva mer fokuserad, steg-för-steg-instruktion i grunderna, medan mer skickliga datoranvändare snabbt kommer att hämta grunderna och dra nytta av mer träning som visar dem hur man använder mer dunkla eller avancerade funktioner i mjukvaran. Att försöka träna de två grupperna tillsammans kommer att leda till att nybörjare blir överväldigade och förvirrade och att de mer skickliga användarna slösar bort tid som kunde ha spenderat sitt arbete. Utbildningsmetoder Nästa steg är att bedöma metoder för att leverera den nödvändiga träningen. Återigen finns det flera faktorer att ta hänsyn till: Användarnas färdighetsnivåer bestämd av din behovsbedömning Antal användare som ska utbildas Tidsram för utrullning av programvaran (och om du gör det i faser eller i hela organisationen på en gång) Där Det finns flera olika metoder för utbildning, och du kanske vill använda en kombination av dessa, särskilt i en stor organisation. Den minst effektiva är tyvärr den som används av de flesta små organisationer och många större: IT-motsvarigheten att kasta barnet i vattnet och låta honom sjunka eller simma. Plötsligt visas det nya operativsystemet eller applikationen på slutanvändarens dator, kanske med en kopia av handboken, och det är upp till användaren att räkna ut det och företagets IT-support skrivbord för att avlägsna messorna som användaren kommer in i. Några bättre träningsmetoder är: Individuell hands-on instruktör En instruktör går varje användare individuellt genom processen att utföra vanliga uppgifter och svara på frågor. Detta är den dyraste metoden, även om den potentiellt är den mest effektiva. Praktisk instruktionslärare i klassrumsstil En instruktör visar användarna hur mjukvaran fungerar och hur man utför vanliga uppgifter, med användare som utför själva uppgiften i en klassrumslab inställning. Varje användare eller par användare har en dator som man ska träna på. Klasser mellan 15 och 30 är ofta effektiva. Seminariestilgruppsdemonstration En instruktör visar användarna hur mjukvaran fungerar och hur man utför gemensamma uppgifter i en live demonstration. Grupper av 20 till 50 är ofta effektiva. Datorbaserad utbildning (CBT) CD-baserad eller online (webbaserad) självstudierad utbildning som gör det möjligt för slutanvändare att slutföra interaktiva lektioner som leder dem genom processerna för att utföra vanliga uppgifter och programmet testar dem på deras prestanda och förståelse . Bokbaserad självständig träningEndanvändare kompletterar arbetsboklärdomar i hur man utför gemensamma uppgifter, ofta illustrerade med skärmdumpar. Oavsett vilken leveransmetod du väljer väljer du först att utföra ett pilotutbildningsprogram för en liten, utvald grupp användare som bäst representerar din övergripande användarbas. Detta kommer att hjälpa dig att identifiera problem och problem med olika träningsmetoder innan du begår en. Skapa ett träningsprogram Slututbildning är effektivare och minnesvärd om du skräddarsyr det för dina egna organisationer, användningen av programvaran, snarare än generiska lektioner. Exempelvis bör Microsoft Word-instruktioner innehålla exempel på aktuella mallar som dina användare ska använda för sina dokument. Vissa delar av din lektionsplan ska innehålla: Programmets syfte. Uppgifter som användaren kommer att slutföra med mjukvaran Hur den skiljer sig från tidigare versioner eller produkter som den ersätter (om tillämpligt) Vanliga problem som användare kan stöta på Säkerhetsproblem relaterade till programvaran Gör ditt träningsprogram skalbart Ett skalbart träningsprogram är tillräckligt flexibelt för att rymma både små antal av användarna (till exempel när nya anställda går med i företaget och behöver utbildas på programvaran) och stora antal (vilket är nödvändigt vid en organisationsövergripande utbyggnad av en ny produkt). Du kan få många av fördelarna med individuell träning utan höga kostnader genom att använda en kombination av datorbaserad träning och seminarie-träning där användare kan ställa frågor och öva kompetensen med vägledning från en instruktör. CBT har fördelen att kunna skala upp eller ner beroende på antalet användare du behöver träna, och användarna kan fortsätta i sin egen takt, i stället för att hålla fast vid eller hållas kvar av resten av klass. Om Deb Shinder Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP är en teknikkonsult, tränare och författare som har författat ett antal böcker om datasystem, nätverk och säkerhet. Deb är en teknisk redaktör, utvecklingsredaktör och bidragsgivare till över 20 tillägg. Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP är en teknikkonsult, tränare och författare som har författat ett antal böcker om datorsystem, nätverk och säkerhet. Deb är en teknisk redaktör, utvecklingsredaktör och bidragsgivare till över 20 ytterligare böcker om ämnen som Windows 2000 och Windows 2003 MCSE-tester, CompTIA Security-examen och TruSecures ICSA-certifiering.
No comments:
Post a Comment